【臨床工学技士】職場選びを「やりがい」から考える

仕事に対する「やりがい」は非常に大事です。

この「やりがい」を感じるためにはモチベーションが重要です。

モチベーションには「外発的」と「内発的」の２種類があります。

では、それぞれ見ていきましょう。

モチベーション

外発的モチベーションとは

です。外発的モチベーションは主に報酬(プラス)と罰(マイナス)に分けられます。

• 報酬があればもう一度報酬をもらおうと頑張り

• 罰があると罰を受けないように頑張ろう

というモチベーションです。

この外発的モチベーションを調べた実験があります。

子どもたちに試験を受けさせ

• 褒められる群
• 叱られる群
• 何も言われない群

に分類しました。

叱られた群は叱られた直後は頑張ります。しかし、だんだんモチベーションが低下していきます。逆に褒められた群は徐々にモチベーションが上がっていき成績が向上していきました。

つまり罰は一時的にモチベーションを上がることができますが、継続しないことが分かります。また、「褒められる」という要因がなくなれば、モチベーションは続かなくなります。

内発的要因とは

です。

内発的モチベーションは

• 知的好奇心(好きなモノはよく調べる)
• 有能感(人よりもうまくできる)
• 自己決定(人から指図されず、自ら決めたことは責任感、意欲的になる)

これらが源になります。

内発的モチベーションに関する実験があります。

「内発的モチベーションが高い人に外的な報酬を上げるとどうなるか」という実験。

大学生にパズルを３回解いてもらいます。

• 最初は全員にパズルを解いてもらう
• 次に大学生を２グループに分け、パズルを解いたら１ドル、報酬を与えない２群に分類
• ２グループともに報酬を与えない

このとき、休憩時間にどのように過ごしたかを確認すると

• 第一セッションでは差なし
• 第二セッションでは１ドルもらった群はパズルに取り組んだ時間が長くなった
• 第三セッションでは１ドルもらった群はパズルに取り組んだ時間が極端に減少

という結果に。

逆に報酬を与えなかった群はパズルに取り組んだ時間に変化がありませんでした。

よって、内発的モチベーションに外的報酬を与えると内発的モチベーションは低下する。

ということが分かります。

では「やりがい」がある職場を考えていきます。

やりがいのある職場とは

「やりがい」とは、時間を忘れてハマれるようなことです。

実際に働いてみて、経験することでハマれるか否かが分かるため一度は経験してみたほうが良いです。

平均年齢が若い

平均年齢が若いということは、ある程度若手にも権限などが与えられている場合が多いです。逆に平均年齢が高いと、権限が与えられていない場合が多いです。

平均年齢が高い場合を考えてみましょう。

「50代以上が中心で40代が若手」という状態だと、若手にはなかなかチャンスが回ってきません。「ピラミッド型組織」では年齢が上に行くほどポストにつけない人が増えていきます。

上層に人がたまっているため、40代がまだ若手扱いになってしまいます。

そのため、自分の権限を持って仕事ができず、結果「やりがい」を感じられなくなってしまいます。

また、「年上の人たちに仕事をしてもらうために動く」という無駄な仕事も増える可能性があります。

その点、平均年齢が若ければ、年齢が近いため「働かない上司」の対応をしなくて済みます。さらに「意思決定が若手」に任されることが多くなるため、自己成長につながり、「やりがい」になります。

平均年齢が40歳以下かどうかが一つの指標になります。

プロフェッショナルになる

専門職組織、つまりプロフェッショナル組織では、年齢と実力が比例しやすい世界になります。

ではプロフェッショナルかどうかはどのように見分ければ良いのでしょうか。

1万時間の法則(8時間×週5日×50週×5年＝1万時間)というものがあります。5年もあれば社会人として仕事が通用するようになる、という法則です。しかし、この１万時間の法則に適応しないモノもあります。

医療や人事、会計士や弁護士などはその道10年の経験者が圧倒的有利になります。

よって専門職か否かは5年で身につくスキルかどうか線引きができます。

逆に1万時間の法則に当てはまる場合、組織の中でも取り換え可能な部品として消費されてしまう可能性があります。

そのため、取り換え可能な部品＝歯車にならないようにすることが大事です。

プロ集団になるとモノやブランドに依存せず、個人として評価されます。業界に名前が知れ渡るような第一人者があるということは専門性が高い証拠になります。

プロフェッショナル組織に所属することが出きれば、個人のスキルも伸び、「やりがい」に繋がります。

プロフェッショナルな組織かどうかは学会発表や論文執筆、資格取得などのいわゆる「キャリア」から分かります。

キャリアアップができるか

「やりがい」と「キャリアアップ」は実は似ています。若い段階から権限が与えられていると専門知識や技術も身に付きやすくなります。そういった知識や技術があると今後のキャリアアップの選択肢も増え、自由度も上がります。

ゼークトの組織論から考えてみます。

ゼークトの組織論とは第一次世界大戦後、ドイツ陸軍で活躍したハンス・フォン・ゼークトが提唱した組織論です。ゼークトの組織論は

というものです。図にするとこんな感じ。

「やる気のある無能」は一番厄介、ということです。

やる気満々でも技術や知識などが足りないと逆に組織にダメージを与えてしまいます。

「やりがい」とはゼークトの組織論でいう「働き者」にあたります。「やりがい」があるため仕事に対し「やる気」が出て仕事をします。

しかし「やりがい」とは、言わば個人的に面白いと思ったことです。これは「主観」になります。

一方キャリアとは「客観的」に分かるものです。

例えば資格。

医療分野には国家資格以外に様々な認定資格などがあります。この認定資格、取る取らないは個人の自由になります。が、認定資格の有無は「やる気」と同時に「知識」も測ることができます。

この認定資格を持っているということは、このぐらいの知識があるんだろうな、と。他にも学会発表や論文執筆なども「客観的な指標」になります。

では何故、このような「客観的な指標」が大事になるのでしょうか。

組織で考えてみます。

新しいプロジェクトやチームを立ち上げるとき、AさんとBさん、どちらかに任せようとしたときどちらに任せたいでしょうか。

もちろんBさんに任せたいと思いますよね。

これは組織内だけでなく、組織外にも通じます。

組織内であれば業務態度など実状を実際に見ることができますが、組織外ではそれが叶いません。

そのため、判断材料が「資格の有無」や「学会発表・論文執筆」など、客観的な指標に頼らざるを得ません。

そして、組織外でこういった「客観的な指標」が最も必要になる場面は「転職」のときです。

転職の際、相手の知識や技術を知るすべは少ないです。

新卒採用の場合は試験が設けられている場合も多いですが、それは国家試験に落ちたら業務ができないため「国家資格に受かる知識があるかどうか」を知りたいという面が多いからです。

しかし、中途採用の場合に試験がある場合は少なく、面接のみで判断する施設が多いと思われます。

面接官はその面接だけで知識や技術を有しているか判断するのは難しいため「保有資格」で判断する他、方法がありません。

そのため、将来転職したい、と考えている場合は資格を取得しておくことをお勧めします。

さいごに

今回は「やりがい」からの職場選びについて書いていきました。

特に「やりがい」に重みを置くであろう、20～30代の方が特に参考になるのかな、と思っています。

転職したい、と考えている方は一回、仕事の「やりがい」について考えてみるのはいかがでしょうか

関連記事

おすすめブログ

以下はおススメブログになります。

臨床工学技士ブロガーの転職体験や転職に関する考え方がまとめられています。

転職のリアルについて、様々な経験談があるため、ぜひご一読ください。

【転職体験談まとめ】臨床工学技士ブロガー30人から厳選‼CE転職者のホンネは？

転職サイトや口コミではなく、「リアルな転職体験談を聞きたい」という人も多いと思います。この記事では臨床工学技士ブロガーの転職体験や転職に関する考え方の記事をまとめました。この記事からのリンクで、忖度のない臨床工学技士の転職体験談を読むことが

ce-work-blog.com